Quando aprender se transforma em resultados

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Em educação corporativa, acredito em projetos personalizados para o contexto da organização. Comprar cursos prontos ou implantar softwares de gestão de competências com processos pré-desenhados é uma espécie de pedagogia do fast food: tentadora, pelo preço acessível e a suposta rapidez, mas pouco nutritiva e com efeitos limitados.
Os projetos personalizados têm mais valor agregado e seus resultados são bem mais significativos. Só que eles, assim como a boa culinária, não são para qualquer um. Os líderes de RH ou do setor de T&D precisam entender da área educacional, saindo do papel de fazedores de pedidos para o de agentes envolvidos no desenho e na construção de projetos de sucesso.
Comento aqui um caso de educação corporativa bem sucedido e com alto nível de adequação à realidade da empresa: o projeto Capacidade Máxima, desenvolvido pela Petrobras Distribuidora ao longo dos últimos anos.
O programa atende a capacitação dos seis perfis que trabalham nos mais de 11 mil postos de serviços da rede BR: revendedores, franqueados, gerentes de loja, frentistas, técnicos de lubrificação e promotores de loja. O objetivo é otimizar a gestão e o atendimento nos postos de serviço e lojas de conveniência.
Tive o privilégio de participar, junto com minha equipe, da fase de desenho das trilhas de formação e do desenvolvimento de alguns cursos do programa. Apresento a seguir um resumo dos principais acertos educacionais que, acredito, fizeram a diferença.

1. Antes de definir cursos, mapear competências e conhecimentos críticos

No modelo contemporâneo de gestão de pessoas, é fundamental definir o mapa de competências a serem desenvolvidas e/ou mapear os conhecimentos críticos de que cada perfil precisa para garantir um desempenho de excelência.
Foi o que a Petrobras Distribuidora fez: em vez de simplesmente definir um conjunto de cursos com temas relevantes, mapeou as competências e conhecimentos, alinhados às competências e valores organizacionais, para só então desenhar o plano de formação.

2. Trilhas de formação com estratégia e modelo educacional apropriados

Em seguida, definiu-se a estratégia educacional e o modelo pedagógico que melhor se adaptasse aos desafios do programa, como: abrangência, grande número de pessoas a serem treinadas, heterogeneidade, dispersão geográfica, necessidade de complementaridade entre os treinamentos, entre outros. Os passos foram:

1) Estratégia Educacional
Definir: desenho do processo de capacitação; definição do mapa de conteúdos, objetivos educacionais e duração de cada etapa do processo; indicação sobre as mídias didaticamente mais adequadas para desenvolver cada item do programa.

2) Modelo de capacitação

  1. Lista de disciplinas (ou cursos, módulos, programas).
  2. Ementa de cada disciplina, com os objetivos a atingir, a duração e a metodologia instrucional a ser seguida.
  3. Árvore de conteúdos de cada curso (Lista de conteúdos programáticos).
  4. Itinerário da capacitação (organização do currículo com disciplinas pré-requisitos e o devido sequenciamento de cursos).
  5. Sistema de avaliação nas diversas etapas de formação.

Para desenhar um programa desse tipo, o diagnóstico educacional incluiu a atividade de campo, para conhecer e entrevistar representantes dos diversos perfis, nas diversas localidades brasileiras, com as suas especificidades.
A análise do mapeamento de competências levou a um desenho da formação em dois âmbitos: gerencial/estratégico e técnico operacional. Os conteúdos foram organizados em três níveis: Básico (competências gerais), Avançado (aspectos específicos ou num nível mais profundo), e Complementar (conjunto de cursos de caráter opcional).
O plano de formação relacionou competências a conteúdos e agrupou conjuntos de aprendizagens por cursos ou módulos, prevendo maior complexidade, quanto mais alto fosse o nível de responsabilidade do perfil a ser treinado.
Para cada curso, foi desenhado um plano especificando tudo o que fosse necessário para a implementação, a saber:

  • Modalidade e duração.
  • Objetivos.
  • Local para a aplicação do treinamento (sala de aula ou posto de serviço).
  • Lista de conteúdos e materiais didáticos necessários.
  • Dinâmicas e atividades para o treinamento.

Os conteúdos foram classificados em:

  • Procedimentais – Voltados para desenvolver a capacidade de saber fazer, de saber agir de maneira eficaz, de forma não arbitrária ou desordenada, mas de maneira sistemática e ordenada, uma etapa após a outra.
  • Conceituais – Ênfase em conceitos, dotando a informação de significado, e buscando a aprendizagem significativa, ao levar em consideração os conhecimentos factuais e conceituais que o profissional já possui.
  • Atitudinais – Experiências subjetivas internalizadas, que dizem respeito a comportamentos e atitudes. Como atitudes não se aprendem de uma hora para a outra, exigem processos continuados de formação e acompanhamento.

3. Materiais dos cursos com alta qualidade pedagógica

Foram idealizados diferentes tipos de material didático (guias, dvds, apresentações para instrutores, manuais do aluno, cartilhas, aplicativos on-line, apostilas), dependendo do público e dos objetivos. Definiram-se as seguintes características:

  • Objetivos, ágeis, leves, visualmente atraentes.
  • Construídos a partir da realidade público-alvo (e não só “para” ele, “externo” a ele).
  • Linguagem acessível e capaz de considerar as diferenças regionais.
  • De fácil manuseio e rápida atualização.
  • Motivadores, com aspectos lúdicos; jogos, desafios.

Todos os materiais deviam colocar foco no treinando, como protagonista do aprendizado. Todos deveriam ter desafios, estimulando o treinando a refletir e a resolver problemas e motivando o estudo e a participação.
Assim vem sendo feito ao longo dos cursos do programa. Neles, o conteúdo é explicado de forma simples e acessível, relacionando o saber técnico com a vida prática, estimulando a aprendizagem significativa.
Nos cursos presenciais, além de uma apresentação para usar em sala, o instrutor recebe um guia, que fornece noções de didática atual, um plano de aula e sugestões de dinâmicas de grupo para realizar com os participantes, tais como exercícios de simulação, desafios lúdicos e outros. O guia é a referência para o instrutor aplicar o curso dentro do padrão de qualidade BR.
O treinando também recebe materiais, como por exemplo, o manual do curso, que consolida informações sobre procedimentos e conteúdos técnicos estudados e serve tanto para acompanhar o treinamento, como para fixar os principais conteúdos. Em outros cursos, o treinando recebe um guia de bolso, focado nas questões do cotidiano.

Resultados

O programa Capacidade Máxima já é símbolo de bons resultados na Petrobras Distribuidora. Numa das edições do Manual do Revendedor, uma das notícias indica:

“O fato de estar na sala de aula já sinaliza para o frentista que ele é valorizado pelo revendedor e pela Companhia”, afirma Maria Alice Paes, coordenadora didática do Capacidade Máxima pela Universidade Petrobras. “Os cursos são totalmente voltados para a prática e seus resultados são constatados rapidamente”.
“Mudei minha forma de abordar o cliente e o resultado foi imediato”, conta Paulo Sérgio de Souza, do Posto Kohara, no Rio de Janeiro. “Abri mais capôs para a checagem de óleo e hoje vendo muito mais”, comemora o frentista. Outro que aprovou o curso foi Luís Gonzaga Gouveia, do posto carioca Maquiné. “Tive o privilégio de entrar na Universidade Petrobras”, orgulha-se. “Os clientes ficaram surpresos com a nova abordagem e elogiaram a qualidade do atendimento”, explica o frentista, que já se comprometeu com uma nova missão: “Vou passar o que aprendi para os colegas”.
“Temos várias ideias para ampliar nosso raio de ação, atingindo, com qualidade, um maior número de praças”, diz a gestora do programa na Petrobras Distribuidora, Grace Melo. Mais de noventa por cento dos participantes aprovam a iniciativa e associam a capacitação aos bons resultados em seus negócios.

A repercussão positiva e os excelentes resultados alcançados ajudam a comprovar que os projetos de educação personalizados, fundamentados numa estratégia de educação clara e consistente, não só são mais seguros, como também costumam garantir maior retorno sobre o investimento.

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