Educação com resultados para o negócio

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Como a maior empresa brasileira forma seus funcionários técnico operacionais

Andrea Ramal

Texto publicado originalmente na Revista T&D – Inteligência Corporativa. Edição 154, Ano 16.
São Paulo: T&D, 2008, págs. 32-35.

A Vale vem apresentando um extraordinário crescimento, o que reflete a execução de um plano estratégico de longo prazo que tem na educação dos funcionários um de seus pilares. Contar com técnicos mais capacitados na operação de minas, ferrovias, usinas e portos tem ajudado a atingir enormes ganhos de produtividade, com recordes na produção de nove diferentes produtos, entre eles minério de ferro (296 milhões de toneladas métricas) e níquel refinado (248 mil toneladas métricas), volumes que elevam a Vale à posição de maior produtora mundial de minério de ferro e uma das maiores em níquel, caulim, cobalto, ferro ligas e alumina. A receita bruta da Vale passou, entre 2003 e 2007, de US$ 5,5 bilhões para US$ 33,1 bilhões. O lucro operacional cresceu 40,9% com relação a 2006.

Empresa global sediada no Brasil, a Vale investe cada vez no capital intangível, o conhecimento. Uma das expressões disso é a maneira como a companhia define sua missão: “transformar recursos minerais em riqueza e desenvolvimento sustentável”, para “superar os padrões consagrados de excelência em pesquisa, desenvolvimento, implantação de projetos e operação de seus negócios”. Longe de olhar apenas para a atividade de extração mineral, a Vale entende que conhecimento e aprendizagem são vitais para seu negócio.

Um dos modelos educacionais da Vale que é benchmark é o Trilhas Técnicas. Liderado pela Valer – Educação Vale – área responsável pelo desenvolvimento de pessoas -, objetiva a formação contínua de todos os funcionários técnico-operacionais das áreas de minas, portos, usinas e ferrovias.

A primeira etapa do programa é o mapeamento de competências. Com a colaboração de Comitês Técnicos, integrados por especialistas das diversas áreas, a Valer Educação define o conjunto de competências a desenvolver e o itinerário pedagógico a ser seguido pelos diversos perfis: um currículo completo com todas as ações educacionais necessárias. O comitê técnico ajuda a detectar os potenciais educadores internos que atuarão na formação de pessoas.

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Figura 1 – Exemplo: Desenho da trilha técnica de um maquinista, na operação
ferroviária.

A segunda etapa implica dois processos articulados: a formação de educadores e o desenvolvimento de materiais didáticos.

Numa empresa como a Vale, cujo conhecimento é muito específico e está localizado nas pessoas, o educador interno constitui uma figura-chave. Ele é selecionado a partir de critérios como competência técnica, liderança, predisposição para disseminar conhecimento e habilidade para as relações interpessoais. O desenho do programa de formação, intitulado Educadores pra Valer, inclui workshops presenciais, curso on-line com tutoria, participação em comunidades de prática e coaching ao longo de sua atuação. O funcionário Vale aprende a atuar como um multiplicador de conhecimento e um gestor da mudança, tornando-se capaz de orientar grupos que precisam aprender continuamente e de forma cada vez proativa. Ele passa também a estimular o auto-desenvolvimento em suas equipes. E aprende a ensinar, além dos conhecimentos técnicos, os valores de saúde, segurança e proteção ao meio ambiente, em alinhamento com as diretrizes da companhia.

“O programa contribuiu para uma reflexão sobre o meu papel dentro da organização. Como Educador preciso estar disponível para as pessoas e saber como proceder diante das divergências. Devo me aprimorar e buscar novos conhecimentos, e planejar meu trabalho levando em conta os processos e as pessoas com que trabalho.”
Ramon Sá, funcionário Vale e educador da Manutenção Ferroviária em Itabira, MG.

Ao mesmo tempo, são desenvolvidos os materiais didáticos. Cada ação contém um plano de aula para o educador, uma apostila para o aluno, uma apresentação de slides para uso do educador e um jogo didático. Os materiais são construídos por pedagogos e desenhistas instrucionais a partir de conteúdo coletado com os próprios educadores ou com figuras-chave de cada área. Este é um trabalho que prioriza a Gestão do Conhecimento, uma vez que para cada material didático construído há a transformação do conhecimento tácito em explícito.

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Figura 2 – Exemplo de conjunto de materiais didáticos de um Educador Vale.

A terceira etapa é a implementação propriamente dita, com centenas ações que ocorrem simultaneamente. Uma Equipe de Gestão das Trilhas Técnicas faz o monitoramento e avaliação de todo o processo, gerando controles e relatórios e garantindo a correção imediata de eventuais gaps e o aprimoramento contínuo.

A pedagogia do programa se baseia na idéia de rede de aprendizagem cooperativa, e parte do princípio de que se aprende pela interação. O professor é entendido como um orientador de percursos de aprendizagem e gestor da inteligência coletiva. Os conhecimentos são integrados entre si e articulados com a vida, para formar, mais do que funcionários, cidadãos comprometidos com o desenvolvimento sustentável das comunidades em que a empresa atua. As mídias e tecnologias entendem-se como linguagens a partir das quais o sujeito constrói conhecimento. Busca-se a formação de pessoas pró-ativas, com autonomia intelectual e pensamento crítico.

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Figura 3 – Exemplo de um relatório de controle das Trilhas Técnicas.

Os resultados do programa Trilhas Técnicas atestam o sucesso do modelo. Na pesquisa de ROI (Return On Investment), o índice de retorno foi calculado em 1977%. O conhecimento ajudou a fazer a diferença: a melhor produtividade ajudou a elevar o lucro líquido da Vale em 2007, chegando ao valor recorde de US$ 11,825 bilhões, com aumento de 62,9% em relação ao ano anterior.

Números (2006 e 2007):

Operação Ferroviária: 88 ações em 154.824 horas, 8.838 funcionários capacitados.
Operação e Manutenção de Mina: 52 ações em 23.056 horas e 1.217 funcionários capacitados.

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